Подождите, пожалуйста, идёт загрузка проекта.
Портал №1 об Успехе "К Вершине"


Активировать радио



Как и где искать продуктивных сотрудников? 8 простых шагов.

 

Добрый день, дорогой читатель!

·         Вам надоели ленивые «сачки» на работе?!

·         Вы тратите много времени и сил, чтоб найти продуктивного сотрудника?!

·         Сотрудник через время оказался не тем, кем выдавал себя на собеседовании?!

Я подготовила для Вас ценные данные в этой статье:

«Как и где искать продуктивных сотрудников?»

Продолжение статьи «ПОЧЕМУ СОТРУДНИКИ ВЕЧНО ОПРАВДЫВАЮТСЯ И ПРОДАЮТ МАЛО?» Читать полностью: http://srclick.ru/click/c054aA4hjJgUcW

Ваши сотрудники не умеют продавать и/или не хотят работать. Все, конечно, должно начинаться еще с найма. Согласитесь, если знать где и как найти, воспитать продуктивного сотрудника, то уйма времени и денег была бы сэкономлена! Поэтому все чаще сегодня вопросом найма занимается или специально обученный отдельный человек (например, менеджер по персоналу) в компании или специализированный профессионал (кадровое агентство, психолог и т.д.). Но, Вы, скорее всего, надеетесь на собственный опыт и интуицию, поэтому отбор и наём делаете сами, довольны собою, что сэкономили денег. А потраченное Вами время?! Деньги-то заработать можно, а время- это ресурс, который не восстанавливается! Ладно, вот работают у Вас продавцы: вечно ноют, пассивны, отгадывают кроссворды, в курилках, соц. сетях загорают… Нравится картинка? Что делать? Они, конечно могут оказаться безнадежными, но скорее всего с этим можно сделать следующее…

Продолжение читай тутhttp://srclick.ru/click/c054aA4hjJgUcW

А теперь более подробно распишем то, как Вы самостоятельно и успешно наймете подходящих Вам сотрудников.

1.       Первое с чего нужно начать — это написать Вашуидеальную картинку сотрудника, который Вам нужен. В качестве примера будем рассматривать менеджера по продажам. Опишите его качества до мелочей, например: порядочный, инициативный, лояльный, ответственный, дисциплинированный, амбициозный, общительный, смелый, красивый, здоровый и т.д.

2.       Определитесь с системой оплаты и мотивации, «продажникам» (продавцы, менеджеры по продажам и др. сотрудники, связанные с продажами), например, лучше всего платить оклад+ % с личных продаж. Оклад необходим минимальный или символический, чтобы иметь на него рычаги воздействия (дисциплина, выполнение обязанностей по должностной инструкции, заполнение отчетности и др.), но основным заработком должен быть % с продаж, который будет мотивировать: «чем больше я продам для компании, тем больше сам заработаю». Материальная мотивация не должна быть единственной. Есть огромное количество способов нематериальной мотивации, которая работает иногда сильнее материальной, но это отдельная тема. Кому интересно- пишите на на e-mail или в комментариях, буду рада помочь.

3.       Если у Вас еще нет должностной инструкции с описанием успешных действий, которые приводят к продажам и росту числа клиентов, то обязательно напишите её. Пусть она будет не идеальной, но она должна быть,  чтобы в будущем Вы не тратили много времени на «ввод в курс дела и обучение новичков». Наверняка до Вашего решения найти нового менеджера по продажам, продажами уже кто-то занимался в компании. Ваша задача вспомнить все Ваши действия, которые приводили к продажам, например Вы каждый день делали следующие действия:

·        Пополняли клиентскую базу минимум 10 новыми контактами;

·        Делали 30 исходящих звонков потенциальным клиентам;

·        10 звонков постоянным клиентам;

·        Проводили минимум 3 личные встречи с ЛПР (Лицом Принимающим Решение);

·        Делали рассылку писем раз в 2 недели по клиентской базе и т.д.

И, наверняка у Вас имелись «волшебные фразы» и способ подачи информации другие успешные действия, которые располагали и заинтересовывали клиента и доводили его до покупки. Их- то Вы и должны описать и сделать шаблоном (скриптом) для Вашего новичка.

Все это и другие Ваши требования к сотруднику Вы и должны описать в должностной инструкции.

4.       Конечно, Вам необходимо еще продумать необходимые ему инструменты: телефон, справочник, компьютер, интернет, черновики, бланки отчетности, канцелярские принадлежности, визитки компании и т.д.

5.       Если все вышеописанное у Вас готово, тогда можно начинать поиск:

·        Ваша задача описать вакантную должность: условия работы (график, удобства, оплата и др.), требования (личные качества, навыки, должностные обязанности и прочее) и Ваши контактные данные;

·        Далее Вы в поисковиках google, Яндекс и др. «забиваете» например «вакансия менеджер по продажам» или «ищу работу менеджером по продаже» и смотрите, какие сайты у Вас появились на первой странице (самые популярные). На этих сайтах Вы регистрируетесь (чаще всего можно бесплатно зарегистрироваться и разместить вакансию) и размещаете вакансию. Если поджимают сроки или мало откликов, то тогда Вы можете сами искать резюме и, на указанный в них e-mail отправлять Вашу вакансию или сразу кандидатам звонить. Также Вы можете расклеить «лапшу» с объявлением о вакансии, разместить информацию в социальных сетях, подать объявления на бесплатных досках, на своем сайте, попросить знакомых порекомендовать Вам кого-нибудь и др.

6.       Первый отсев должен происходить ещепо телефону, чтобы сэкономить Вам кучу времени. До личной встречи с кандидатом (собеседования), он должен пройти как можно больше фильтров. Чтобы понять, есть ли смысл, встречаться вообще с человеком или нет, я научу Вас, какие вопросы помогут Вам выявить это:

а) Во сколько лет Вы начали зарабатывать? Чем раньше, тем лучше. Если позже, чем с 20 лет — однозначно не подходит ( возможно он/она неженка и лентяй, находящиеся в зоне комфорта);

б) Какие достижения и результаты у Вас были, чем Вы можете гордиться? Вам не подойдут люди, которые никогда и ни в чем не были первыми или у которых нет никаких собственных достижений. А Вам нужны бойцы! Подойдут люди, побеждавшие на олимпиадах, спортивных соревнованиях, конкурсах, награжденные или премированные на предыдущих местах работы, общественные активисты и деятели и т.д.

в) Часто ли Вы болеете? Чем реже- тем лучше! Оптимальный вариант – раз в пол года или реже. Болезненные люди плохо работают и «негативят», часто отсутствуют и прочее.

г) Сколько Вы зарабатывали на предыдущем месте работы? Какой у Вас был максимум? Чем выше, тем лучше- амбиции.

д) У нас оклад очень маленький, основной заработок с % от продажи. Вас это устраивает? Вам не нужны люди, которые любят «присесть» на оклад и получать деньги за то, что их тело «присутствует» на рабочем месте. Вам нужны люди, которые «рвут» эту жизнь и хотят влиять на свой заработок своими результатами. Понравившихся при телефонном общении, приглашаете на собеседование.

7.  Собеседование, второй этап отсеивания. Для экономии времени можно приглашать несколько человек на то же время. Можно дать им заполнить какой-нибудь тест — анкету, который поможет Вам составить о человеке более целостный портрет и поочередно ведете личную беседу с каждым. Если нужны примеры тестов для анкетирования, сообщите мне.

Часто на собеседование человек подходит подготовленным, особенно «продажник» хорошо знает, как себя продать и каких ответов от него ожидают. Задача же работодателя — выявить настоящую сущность личности и наличие необходимых качеств, а так же возможности будущего подчиненного. Есть несколько «фишек», которые Вам помогут. Многие специалисты используют методику «кейс- интервью» — ситуативное интервью, где кандидата проверяют в зависимости от того, какой критерий Вас интересует с нескольких разных сторон, предлагая ему реальные ситуации и варианты их решения. Например, Вам важно узнать стрессоустойчивость кандидата, Вы можете предложить ему стрессовую ситуацию, максимально приближенную к реальной и посмотреть, как он будет выходить из неё: «Вы едите на важную встречу, сломалась машина, телефон не ловит, как Вы поступите?»

У людей имеется социальный тон (то, как он себя показывает окружающим) и хронический (настоящий, тот, который ему свойственен). Чтоб проверить его хронический тон, Вам необходимо задать ему нестандартный, неожиданный вопрос (например: когда Вы в последний раз были в парикмахерской?) или повести себя как-то неадекватно (например, нацепить на себя цветок и спросить, что он об этом думает J). Тут важно застать кандидата врасплох и проследить за его реакцией: он может быть резок, растеряться, улыбнуться, подыграть Вам и т.д. Самое главное, чтобы «любезный» на собеседовании он не превратился в «негативщика», лентяя и саботажника в работе. После собеседования, если Вам нужно время принять решение, чтобы пригласить кандидата на стажировку или нет- Вы сообщаете кандидату, что в случае принятия относительно него, положительного решения Вы перезвоните в течении 1-3 дней. На каждой анкете, чтобы не забыть, помечаете создавшееся о кандидате впечатление.

8.После собеседования у нас идет третий этап отсева: стажировка или испытательный срок. Желательно, чтобы Вы создали, так называемую «книгу стажера», в которой Вы изложили бы всю необходимую информацию, которую должен изучить стажер, со всеми этапами. В эту книгу можно включить и должностную инструкцию, и перспективы роста и организационную схему (структура компании с иерархией, должностями и обязанностями) компании.

Вам всегда на 1 вакантное место нужно брать 2-3 и более кандидатов, чтоб было из кого выбирать. Как правило, достаточно 2 недели стажировки, 1 из которых — обучение, чтобы выявить наиболее подходящего. Первые три дня самые критичные — пока человек осмотрится, войдет в курс дела, получит какие-то знания. Не стоит их упрощать — давайте учить наизусть и пересказывать тексы, например, должностную инструкцию, изучать всю необходимую информацию о компании и её товарах/услугах. Давайте задания и наблюдайте, как стажеры относятся к исполнению, с какой скоростью это делают, чувствуется ли при этом энтузиазм или Вы видите на лицах недовольство. Каждый вечер проводите планерку – пускай рассказывают Вам чем занимались днем, какие новые данные получили, что и как собираются применять, какие есть вопросы ( 30 минут более, чем достаточно). Обязательно пусть будут тренировки в командах, парах по звонкам, встречам и работе с возражениями – чем чаще, тем лучше. Это необходимо не только «новичкам», но и «звездным старичкам». В продажах как в спорте — только тренировки способствуют успеху, без них не стать чемпионом!

На период испытательного срока, стажерам тоже необходимо ставить планы, например, изучить и сдать мини аттестацию по «книге стажера» за 3 дня. Кто смог раньше – галочкаJ, «зачетно». К концу второй недели они уже должны минимум 2 счета на оплату выставить (каждый руководитель в зависимости от своей специфики продаж ставит свой минимальный план), а кто сделал — получит свой оклад за две недели  и в конце месяца, если будут оплаты, то вступит в штат.

Не забывайте все время стимулировать сотрудников различными играми, соревнованиями и периодическим отсевом — наймом – это отлично мотивирует, стимулирует на победу и не дает расслабляться!

Желаю огромных успехов и удовольствия от достигнутых результатов!

С уважением к Вам и Вашему бизнесу, Василиса Галынская.

Связаться со мной можно любым удобным Вам способом:

тел.: +380994706071

e-mail: nuta21@list.ru

блог 1: glamori-top.uptothetop.biz

блог 2: http://professionali.ru/Blogs/514056/

ВКонтакте: http://vk.com/id74748761

skype: vasilisa651

Copyright © 2013 Василиса Луцик.

 

 

Написать отзыв
Отзывы «Как и где искать продуктивных сотрудников? 8 простых шагов.»
  • Спасибо за полезную информацию! Буду использовать в работе, начну уже на следующей неделе.Результатами поделюсь обязательно. У меня возникло несколько вопросов, если можете,помогите советом?:) 1)Какова специфика проведения отбора кандидатов-выпускников ВУЗов? Стоит ли вообще уделять время именно этой категории? 2)тест-анкета - какая она должна быть? 3)как узнать, что является мотивацией для кандидата?какие лучше использовать вопросы на собеседовании? Благодарю за помощь:)

    #41 Анастасия 2013-03-15 22:33:03 0     ответить


Ваше имя *:

E-mail *:

Текст сообщения *:


Эксперт Василиса Луцик - БЛОГ (ПРОЕКТ «К Вершине»)
Имя: Василиса Луцик
Телефон: 3809947060
Email: nuta21@list.ru
ICQ: -
Skype: vasilisa651
подробнее
блок 1
блок 2
блок 3
блок 4
блок 5
блок 6
...
К Вершине - Журнал №1 об Успехе

Новый номер
Апрель 2014
Тема номера:
4 Кита СЕО


Поддержите журнал, разместите на нас ссылку на своем сайте или проанонсируйте в своей рассылке

НАШИ ЛЕНТЫ
         
     
   

ПОСЛЕДНЕЕ ВИДЕО

 

www.megastock.ru Здесь находится аттестат нашего WM идентификатора 104416922630
Проверить аттестат